外派人員 績效評估 現(xiàn)狀研究
一、外派人員績效評估的目的及意義
（一）外派經(jīng)理人及績效評估
外派人員，是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國公民。外派人員的績效評估，是指跨國經(jīng)營企業(yè)對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定外派人員的工作目標(biāo)完成情況、外派人員工作職責(zé)履行程度、外派人員的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給外派人員的過程。 外派人員績效評估是跨國經(jīng)濟(jì)企業(yè)對其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)控的重要機(jī)制，外派人員在東道國成功與否會直接或間接地關(guān)系到跨國企業(yè)的利益，因此有效管理外派人員，科學(xué)客觀的考核外派人員績效具有重要的戰(zhàn)略意義。
?。ǘ┛冃гu估的目的及意義
對于開展跨國經(jīng)營的企業(yè)而言，外派人員的工作績效將直接影響到企業(yè)海外分公司的分戰(zhàn)略任務(wù)及子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？雌饋?，外派人員績效評估是對工作人員績效考核的一個(gè)部分，即對外派人員的工作實(shí)績進(jìn)行考核；實(shí)際上，它是跨國經(jīng)營企業(yè)對其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制，對組織和外派人員都具有重要的意義。
對于企業(yè)本身來說，績效評估是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段。組織的管理者通過績效評估，能夠了解員工完成工作目標(biāo)的情況；建立管理者和員工之間的溝通渠道；表達(dá)管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望；獲取員工對管理層、對工作以及對組織的看法、要求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。而這些也是對外派人員績效評估的目的。
除了對于企業(yè)而言的目的和意義以外，績效評估同時(shí)也是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效評估，員工得以明確自己工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；使自己的工作成就和實(shí)績獲得組織認(rèn)可；使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持，以期更好地完成任務(wù)并獲得參與感等等。
二、我國外派人員績效評估現(xiàn)狀
由于東道國組織與母國總部之間在地理上的分割、時(shí)間上的差別等因素，與母國員工相比，企業(yè)和外派人員之間信息不對稱程度加大，績效考評顯得尤為重要。然而，在對外派人員績效評估的重要性日益提升的現(xiàn)在，我國大多數(shù)跨國企業(yè)外派效果不盡人意，對外派人員績效評估也存在一定缺陷。從外派現(xiàn)狀來看，我國企業(yè)人員外派普遍存在的問題是外派失敗率相對較高、外派人員績效低和歸國人員流失率高等，在對外派人員的績效評估上也存在一些問題。
?。ㄒ唬┛冃Ч芾砣狈ο到y(tǒng)性
由于缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，使組織績效與員工績效相分離；由于沒有建立系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)，使員工績效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)；由于績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，帶來溝通和反饋上的滯后和低效；由于績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，使激勵(lì)與約束不對稱，同時(shí)還存在績效評估標(biāo)準(zhǔn)模糊，績效保證體系不夠嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差等一系列的問題。沒有系統(tǒng)性的支撐造成績效管理和評估也流于形式，對員工也缺乏應(yīng)有的激勵(lì)。
?。ǘ┛冃гu估指標(biāo)設(shè)置存在缺陷
績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，就會忽視定性評議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績效評估來看，定量的考核指標(biāo)使用較少，空泛流于形式的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，并且將員工的素質(zhì)評估與績效評估混為一談。目前，中國大多數(shù)對外投資企業(yè)并未形成嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的外派人員績效評估系統(tǒng)，通常使用單一的基于業(yè)績的評估，以投資收益或利潤為指標(biāo)，以母國總部評價(jià)意見為主或以東道國當(dāng)?shù)卦u價(jià)為主，考慮文化差異較少等等，使得績效評估失去全面性，對外派人員的監(jiān)督、控制、激勵(lì)的作用也被削弱。
（三）信息不對稱導(dǎo)致的溝通低效
雖然當(dāng)今的通訊已經(jīng)足夠發(fā)達(dá)，但時(shí)間上的差別和地理上的分割使得外派人員與總部之間缺乏足夠的溝通強(qiáng)度，信息不對稱程度增大。因?yàn)閷ν馀扇藛T缺乏直接的溝通了解，導(dǎo)致以母國總部的評價(jià)意見為主，不全面、不科學(xué)，缺乏說服力。如東道國與母國之間的文化差異引起的不同衡量標(biāo)準(zhǔn)可能引起被考評人員的不適應(yīng)甚至反感；如果當(dāng)?shù)貢?jì)準(zhǔn)則與母國會計(jì)準(zhǔn)則不同，可能會改變財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的含義等等。這些都導(dǎo)致東道國的績效考評體系不能很準(zhǔn)確地對外派人員進(jìn)行評價(jià)。
中國企業(yè)外派人員績效考評過程中存在的問題，已經(jīng)嚴(yán)重限制了外派人員在企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中國企業(yè)應(yīng)盡快建立科學(xué)有效的外派人員績效考評體系。
三、小結(jié)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的進(jìn)一步加深，越來越多中國企業(yè)加入到跨國經(jīng)營的行列中，采取國際化經(jīng)營將是中國企業(yè)在全球化經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展的必然選擇。人員被外派到東道國為母公司拓展海外市場，協(xié)助母公司管理海外企業(yè)，保證子公司與母公司之間的溝通順暢，同時(shí)企業(yè)也可以因此培養(yǎng)出一批具有國際管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。然而，目前外派人員失敗率以及離職率居高不下的現(xiàn)狀也給每一個(gè)即將走上跨國經(jīng)營道路的中國企業(yè)敲起了警鐘。如何克服外派過程中的低效率是目前中國企業(yè)應(yīng)該積極思索的問題。企業(yè)應(yīng)該盡快建立一套針對外派人員的科學(xué)績效考核體系，對外派人員進(jìn)行有效的選拔、培訓(xùn)和溝通，從外派的各個(gè)時(shí)期，各個(gè)方面進(jìn)行有效管理，將外派人員其視為企業(yè)的一筆無形財(cái)富。這些相關(guān)措施勢在必行，旨在提高外派人員的忠誠度，激發(fā)外派人員努力工作的熱情，為公司帶來更好的發(fā)展前景。
