這種做法可能在勞動力資源充足的情況能招到滿足生產(chǎn)需要的足夠的員工,但在目前勞動力普遍短缺的情況,就很難保證可以招到足夠的員工了。而且在這些企業(yè)中,人力資源部門會發(fā)現(xiàn)他們需要不停的招募員工,因為員工在不斷的流失,造成一種“鐵打的工廠,流水的員工”的現(xiàn)象。企業(yè)很難留住員工,培訓(xùn)的缺失可能就是個關(guān)鍵原因。
首先,新員工剛到企業(yè)的時候,都會對企業(yè)有種認同感,企業(yè)的培訓(xùn)會加深這種認同感,讓他們覺得自己對企業(yè)來說很重要,自己在企業(yè)中是受到重視的,一般在這種情況下,個人的主觀能動性會得到更充分的發(fā)揮。
其次,企業(yè)在培訓(xùn)過程中,可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)在企業(yè)都在說要建立企業(yè)文化,而如何建立企業(yè)文化?每家企業(yè)都可能有自己的理念,但筆者認為從新員工進企業(yè)開始培訓(xùn)起就開始灌輸企業(yè)文化不失為一個不錯的選擇。在培訓(xùn)中潛移默化的宣傳企業(yè)文化,讓員工對企業(yè)文化從認同到自覺執(zhí)行,維護。企業(yè)文化最主要的就是要讓員工對公司有認同感,歸屬感,覺得作為公司的員工是件很光榮的事情。如果能在培訓(xùn)工程中,使員工能建立起這種意識,那今后員工主動離職就會少很多,企業(yè)員工的流失也會少很多,就不需要人力資源部門經(jīng)常去人才市場招聘了。日本的企業(yè)就很重視員工忠誠度的培養(yǎng),使得員工從內(nèi)心都以企業(yè)為家,為戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了巨大的財富。
第三,企業(yè)為員工做培訓(xùn)可以得到大批的儲備人才?！疤焐也疟赜杏谩痹谌肆Y源管理上同樣適用,筆者一直認為:沒有不合適的員工,只有不適合員工的崗位。在新員工的培訓(xùn)上可以先期對員工進行企業(yè)文化,安全等方面的培訓(xùn),等熟悉后可以根據(jù)員工的所學(xué),特長,性格等方面安排合適的崗位再進行崗位培訓(xùn),這樣經(jīng)過培訓(xùn)的員工對崗位都應(yīng)該是適合的,今后在企業(yè)進一步的培訓(xùn)中工作能力可以得到進一步的提高,成為企業(yè)中的骨干力量。
企業(yè)還停留在把員工當廉價勞動力的觀念中,導(dǎo)致企業(yè)中的勞動保障,福利措施的缺失
目前,還是有很多企業(yè)認為員工是廉價的勞動力,只想在員工身上獲取剩余價值,而從沒想過要去建立個舒適,人性化的工作環(huán)境來留住員工。很多企業(yè)的人力資源部門,特別是珠江三角洲的企業(yè)還沉浸在當年大量農(nóng)村剩余勞動力涌進城市,造成很多崗位供不應(yīng)求的情景中,他們認為招進來的員工只是廉價勞動力,只要員工能在生產(chǎn)線上干活就行,因此在員工培訓(xùn),勞動保障,生產(chǎn)環(huán)境,公司福利等方面都有不足,這也讓很多好不容易招到的員工不斷的流失。
首先,最主要的是勞動保障的缺失。有些公司在員工上崗前只進行簡單的安全培訓(xùn),甚至連這簡單的培訓(xùn)都沒有,工傷。而這些工傷會對周圍目睹或是聽說這件事的工友造成心理陰影,若有合適的機會這些有心理陰影的員工肯定會離開這個對他們來說有不好回憶的地方。據(jù)統(tǒng)計,2009年全國認定工傷人數(shù)953061人,比上年增加1364人,增長0.1%。因工死亡人數(shù)為16760人,比上年減少2363人。這個數(shù)字是驚人的,工傷不僅造成員工身體上的損傷,而且對公司的形象,財政支出上都會有影響。一個經(jīng)常出工傷事故的企業(yè),是不會有人感興趣的,他們害怕成為下一個工傷事故的受害者。
其次,公司在勞動者權(quán)益,工資水平和員工福利等方面有所缺失。
第一、員工工作時間過長,為了趕交貨期,讓員工經(jīng)常性的加班,有些企業(yè)甚至是強迫員工加班。有的企業(yè)在生產(chǎn)旺季每天加班高達5個小時,有的企業(yè)以最低工資標準為基數(shù)計算加班工資,有的企業(yè)以每月26天作為正常工作日計算加班工資,有的企業(yè)加班工資低至每小時0.6元。
第二、某些企業(yè)不遵守勞動者權(quán)益,不按簽訂的勞動合同執(zhí)行,這會在員工中造成極大的影響,甚至引起員工的強烈不滿。很多公司并沒有把員工當成是平等的雇傭關(guān)系,而只是廉價勞動力的觀念有很大的關(guān)系,因此在處理員工關(guān)系時,會處在一個很強勢的地位,而不給員工平等對話的權(quán)利,常此以往,當然會造成員工的不滿,甚至可能會引發(fā)一些嚴重的后果。
第三、企業(yè)給的工資還是幾年前的水平,并且沒有其他福利,難以吸引到員工。據(jù)統(tǒng)計,2009年第三季度全國外出務(wù)工勞動力的月均收入為1455元,環(huán)比增長2.5%;中西部地區(qū)分別為1389元和1382元,環(huán)比分別增長3.2%和4.3%。東部比中、西部地區(qū)高不到百元的差距,已經(jīng)很難構(gòu)成優(yōu)勢,而東部沿海的生活成本也要比中、西部高很多,因此包食宿、加班帶來的有限工資已經(jīng)不足以吸引勞動者了。現(xiàn)在是看誰的企業(yè)待遇好,工資高,環(huán)境好,才能強到人。目前東莞一帶的電子企業(yè)普遍調(diào)高了最低工資標準,這也許是個趨勢。
現(xiàn)在農(nóng)村人口外出打工的是以80后,90后為主體,他們與他們的父輩不同,他們不愿意做一些繁重的體力工作,他們希望能體現(xiàn)自我價值。這些都逼迫企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念,在勞動保障,勞動者權(quán)益,工資水平,企業(yè)福利等各方面進行改善,為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境,這樣怎么還會愁招不到員工呢?這也可以說是新一代農(nóng)民工的就業(yè)訴求迫使企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級。
終上所述,一方面企業(yè)只招熟練工的短視行為,使得企業(yè)招不到足夠的員工,而另一方面,企業(yè)只把員工視為廉價勞動力,而在勞動保障,勞動者權(quán)益,工資水平,企業(yè)福利等各方面有所缺失,使得好不容易找到的員工不斷流失,這就造成了一個惡性循環(huán),使得企業(yè)總是要招人,而總是招不到做夠合適的員工。因此,要破解用工荒,除了政策上的一些調(diào)整,進行產(chǎn)業(yè)升級外,企業(yè)自身要做到給員工一個培訓(xùn)的機會,讓他們覺得在企業(yè)干可以實現(xiàn)他們的自我價值,并提供必要的勞動保障,遵守勞動者權(quán)益,提高工資水平,增加企業(yè)福利,為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境,這樣企業(yè)肯定能吸引到足夠的勞動者,并使他們對企業(yè)有足夠的忠誠度,使得企業(yè)不存雜用工荒的問題。
