摘 要：人本管理是把員工作為單位最重要的資源，以員工的綜合素質(zhì)來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工工作主觀能動(dòng)性，從而提高工作效率，完成單位發(fā)展目標(biāo)。人本管理激勵(lì)對(duì)策應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面入手：建立科學(xué)合理的人才配置機(jī)制，建立明確詳盡的崗位職務(wù)分析機(jī)制，建立有效準(zhǔn)確的人才使用反饋機(jī)制。
關(guān)鍵詞：人本管理；激勵(lì)；對(duì)策
怎樣有效激發(fā)單位員工的主觀能動(dòng)性，使其發(fā)揮最大潛力，一直是單位人本管理的一個(gè)核心問(wèn)題。尤其在知識(shí)信息已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的現(xiàn)代社會(huì)，如何激勵(lì)擁有不同知識(shí)層次的員工最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)也為自己開(kāi)拓更大的發(fā)展空間，這一問(wèn)題更加重要。單位管理的關(guān)鍵是人本管理，采取何種激勵(lì)對(duì)策去激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性，這是任何單位都必須解決的棘手問(wèn)題。根據(jù)不同情境，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)策，把激勵(lì)手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適合單位發(fā)展和員工需求的激勵(lì)機(jī)制，才是單位和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的根本所在。
一、建立科學(xué)合理的人才配置機(jī)制
按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)作的本質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，其中的人力資源優(yōu)化配置顯得尤為重要。當(dāng)前，對(duì)正邁向現(xiàn)代化、國(guó)際化發(fā)展的城市來(lái)講，命令和控制的管理模式仍受到充分重視，致使單位人員管理制度進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。同時(shí)，單位員工在生存權(quán)利滿足的條件下，還有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放和滿足等，但單位的激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性。因此，綜合考量單位和個(gè)人發(fā)展兩方面需要，建立科學(xué)合理的人才配置機(jī)制，必須著手完善人事代理制度。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破單位和員工之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理和人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。
一方面，單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)薪酬、情感、榮譽(yù)、權(quán)利、培訓(xùn)、歸屬感、負(fù)激勵(lì)等方式給予員工物質(zhì)和精神激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。
另一方面，員工可以擺脫過(guò)去一旦進(jìn)入就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)奮圖強(qiáng)，不斷實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，在沒(méi)有得到額外福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，不失為一種上成的激勵(lì)對(duì)策。
二、建立明確詳盡的崗位職務(wù)分析機(jī)制
當(dāng)前，許多單位還存在崗位設(shè)置不科學(xué)，需求量大的崗位人員不足，需求量較少的崗位人員冗余，待遇與勞動(dòng)付出不成正比，崗位人員調(diào)動(dòng)難，員工歸屬感差、工作積極性不高等問(wèn)題，種種弊端嚴(yán)重阻礙單位和員工的良性發(fā)展。真正解決上述問(wèn)題，需建立明確詳盡的崗位職務(wù)分析機(jī)制。崗位職務(wù)分析就是對(duì)職位設(shè)置目的、主要職責(zé)、流程及制度等方面做充分的、詳細(xì)的分析及說(shuō)明，包括職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告。
首先，對(duì)崗位設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。崗位是單位發(fā)展的根本，職務(wù)的變更是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要方式。針對(duì)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。具體說(shuō)，就是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，確定各部門(mén)的職責(zé)情況，根據(jù)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行職位分析。認(rèn)真梳理各部門(mén)的職位現(xiàn)狀，列出現(xiàn)有職位，及具體的崗位編制，結(jié)合目前部門(mén)職責(zé)和工作量，對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)整理。對(duì)工作負(fù)荷低于30%的職位予以取消，將其工作并入到其它的崗位中，對(duì)工作負(fù)荷太大，則需要進(jìn)一步分解，編制職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告。同時(shí)，根據(jù)任職資格要求，錄用適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，使新職員盡快地熟悉工作，解決單位發(fā)展之需。
其次，逐步完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。 實(shí)際工作中，針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)的變化，及時(shí)調(diào)整各崗位職責(zé)和激勵(lì)措施。對(duì)于公司老職員，使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說(shuō)明書(shū)尋找差距，通過(guò)再教育和培訓(xùn)等提高員工能力。工薪激勵(lì)是單位激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)單位所需的人力資源，通過(guò)公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，確定出任職者在這一職位上的合理工資。根據(jù)職務(wù)分析界定的崗位職責(zé)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)，考核員工的工作績(jī)效，按照職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，科學(xué)調(diào)配、晉升工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并進(jìn)行相應(yīng)的薪酬和福利調(diào)整。
三、建立有效準(zhǔn)確的人才使用反饋機(jī)制
在激勵(lì)對(duì)策中，建立有效準(zhǔn)確的人才使用反饋機(jī)制尤其重要。通過(guò)口頭反饋與書(shū)面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi)反饋與匿名反饋結(jié)合的立體的反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。根據(jù)反饋情況及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)方式，更好地培養(yǎng)單位需要的專(zhuān)業(yè)人才、高技能人才、重點(diǎn)領(lǐng)域人才和經(jīng)濟(jì)管理人才，促使單位人力資源管理工作更上一層樓。
目前，各單位激勵(lì)方式主要是以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為主，實(shí)踐中，上述兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。合理分配物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的權(quán)重和方式，最大限度發(fā)揮兩者激勵(lì)效果。同時(shí)，借鑒聯(lián)想集團(tuán)的成功激勵(lì)案例，要更多地使用多層次、個(gè)性化激勵(lì)對(duì)策，即創(chuàng)造良好的單位和個(gè)人發(fā)展環(huán)境，讓突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，做好知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，解決員工子女配偶的就業(yè)問(wèn)題，解決員工的其他現(xiàn)實(shí)需求，確保員工生活的更加幸福、更有尊嚴(yán)，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)人本管理。
作者：張偉男。單位全稱(chēng)，黑龍江省大慶新聞傳媒集團(tuán)。郵政編碼：163311。 作者簡(jiǎn)介：作者姓名張偉男，出生1973年6月，性別女，民族漢，籍貫黑龍江省肇東市，學(xué)歷大學(xué)本科，職稱(chēng)經(jīng)濟(jì)師，研究方向從事人力資源管理工作。
