一、亞當(dāng)斯的公平理論
長久以來，組織的管理者都在為一個現(xiàn)象所困擾，那就是他的下屬總是抱怨說受到了不公道的待遇，這種抱怨持續(xù)下去會使大家都很不滿意，給組織的正常運轉(zhuǎn)造成很多問題。為了解決這個問題，有些人就干脆一碗水端平，使成員們的待遇都一律平等，這就是所謂平均原則。
然而，大鍋飯的平均主義并沒有解決問題，不公平的抱怨依然此起彼伏，有時甚至愈演愈烈。人們認識到，簡單平均不能解決問題。于是，J.斯塔西.亞當(dāng)斯在1965年提出了公平理論。
亞當(dāng)斯認為在一個組織中，成員們考慮的并不僅是收入在量上的單純相等，而是將自己在工作中的投入（Input）和從中得到的成果（Outcome）進行比較，然后再將比較的結(jié)果和其他人進行相應(yīng)的衡量，如果相等，那么就產(chǎn)生了公平感，否則就會感到不公平。當(dāng)感到不公平時，人們就會采取措施來進行糾正。
組織的成員們用來進行對比的他人被稱為參照物(Referent)。參照物的選擇是公平理論的關(guān)鍵。
?。ㄒ唬┻x擇時可能會依據(jù)以下四個標(biāo)準(zhǔn)
1、組織內(nèi)部位置或地位相同的人；
2、組織外部位置或地位相同的人；
3、組織內(nèi)部位置或地位不同的人；
4、組織外部位置或地位不同的人。
?。ǘ┕嚼碚撝赋觯?dāng)員工感到不公平時可能會采用下面五種選擇中的一種或同時幾種
1、歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出；
2、采取某種方式的行為使他人改變投入或產(chǎn)出；
3、采取某種方式的行為使自己改變投入或產(chǎn)出；
4、選擇不同的參照物；
5、辭去工作。
?。ㄈ┕嚼碚撎岢隽伺c不公平報酬有關(guān)的觀點
1、在計時工資制下，當(dāng)職工感到報酬過高時會提高生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量；感到報酬過低時員工的努力程度會降低，這時產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。
2、在計件工資制下，報酬過高的員工產(chǎn)量較低而質(zhì)量會較高；報酬過低的員工產(chǎn)量較高但質(zhì)量較差。
二、公平理論的發(fā)展——公平差別閾
華東師范大學(xué)心理學(xué)系的俞文釗教授在對全國各地不同類型組織的845名員工進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際，提出了公平差別閾模型。俞文釗教授認為產(chǎn)生不公平感的并不是收入差距本身，而是收入差距的不合理，即收入差距的過大或過小超出了人們的心理承受能力。因此當(dāng)兩個人條件不同時，無差別分配和懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有適度差別分配才會讓人感到公平。公平差別閾就是剛剛能使兩個條件不相等的人產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。在俞教授的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)67%的員工認為適當(dāng)差距的分配比例是公平合理的，100%的員工認為與管理者的比例差距應(yīng)為1：2，66%的被調(diào)查者覺得公平差別閾為1：3時也還算可以接受。
俞教授還認為影響公平差別閾的因素主要有企業(yè)的經(jīng)濟效益因素，文化因素，職務(wù)因素和職稱因素。這些因素相互配合，共同作用，從不同側(cè)面影響著公平差別閾，調(diào)節(jié)著人們對收入差距的心理承受力。其他如年齡，性別，個人努力程度，責(zé)任心，對組織的忠誠度等也會產(chǎn)生一些影響，但要么在統(tǒng)計上不顯著，要么難以量化，所以未作進一步研究。
西方有學(xué)者為解決公平公式不相等的問題提出了“機會概率”的概念，他們認為收入不相等是因為個人的機會不一樣，在公平等式中加入機會概率變量，于是有：（npOP）/IP=(noOO)/IO, 對這一式子變形可得（OP/IP）/（OO/IO）=no/np, 該式和公平差別閾模型的定義基本一致。
三、公平理論的實質(zhì)——公平標(biāo)準(zhǔn)
個人獲得和失去公平感的方式是各不相同而富于變化的。這主要表現(xiàn)在對參照物的選擇和量化上。個人可以同時選擇多個參照物來進行比較，也可以隨時對參照物進行更換。在選取了參照物后對其究竟投入和產(chǎn)出了多少并不是完全了解的，由于信息的不對稱性，要完全了解也不可能。因此對他人投入和產(chǎn)出的估計更多出于個人的主觀想象，一般是投入低估而產(chǎn)出高估。面對這樣高度的不確定性甚至好象是隨意性，我們應(yīng)該如何把握呢？
參照物是不確定的，參照物的指標(biāo)也是不精確的，這說明個人在體會公平感時進行比較的并不是客觀實際，而是自我心中產(chǎn)生公平的標(biāo)準(zhǔn)，不妨簡稱為公平標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)個人投入與產(chǎn)出的比率達到或超過這個標(biāo)準(zhǔn)時，就會產(chǎn)生公平感，否則就會覺得不公平。在這種情況下，參照物只是這種標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實生活中的投射，一旦個人發(fā)現(xiàn)參照物已經(jīng)不再和自己的公平標(biāo)準(zhǔn)相契合時，就可能會放棄原有的參照物而去另尋新的合適的參照物。這樣就解釋了參照物不斷變化以及參照物本身指標(biāo)的不準(zhǔn)確性或叫做扭曲的原因。因為個人在選擇參照物時并不需要也不可能去詳細了解其精確數(shù)值，只要在感覺上和自己的公平標(biāo)準(zhǔn)相契合就可以了。
四、公平敏感度和從眾心理
人們在面對不公平時表現(xiàn)可能會完全不一樣。有的人會感到受了極大的委屈，一定要找回一個公道；有的人則無所謂或者發(fā)發(fā)牢騷算了。國外學(xué)者提出了“公平敏感度”的概念。他們認為不公平感的實質(zhì)是人們在感受到不公平的對待后產(chǎn)生的一種緊張感，這種緊張感的強度因個體而不同。公平敏感度就是個人對公平感的偏好程度，它反映了不同的個人在相同的情況下對不公平因素的刺激會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。公平敏感度是一個可以量化的標(biāo)志，它反映了公平標(biāo)準(zhǔn)的幅度。
影響公平感的還有“從眾心理”這一因素。從眾心理指的是生活在群體中的人會傾向于認同群體中多數(shù)人的意見而放棄自己原先不同的意見，即使對自己先前的意見并沒感到什么不對。人的不公平感會在周圍人的反復(fù)強化下不斷增強，這在實質(zhì)上是對個人公平敏感度的提升，使公平標(biāo)準(zhǔn)的幅度縮小，從而感到原本覺得還算公平的事，現(xiàn)在無法接受。
五、公平標(biāo)準(zhǔn)的核心——自我價值
究竟什么是公平感？為什么人們要對公平感孜孜以求呢？在上文中已談到，公平感就是人們在對自己和他人的投入產(chǎn)出比例進行比較感到滿意的心理上的舒適感。這種舒適感既不能吃也不能喝，不能給人帶來物質(zhì)上的利益，為什么人們要去努力追求呢？我們先來看看需求層次理論。
馬斯洛的需求層次理論認為人的需求分5個層次，從低到高分別是安全的需要、生理的需要、社交的需要、自我尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。高層次的需求比低層次需求有更大的激勵作用。他認為人的需求是按以上順序依次產(chǎn)生的，只有低層次的需求滿足后才會滿足高層次的需求。這一點已被許多現(xiàn)代學(xué)者所質(zhì)疑，他們發(fā)現(xiàn)實際上每個人都會同時有這5種需求，只是程度不同而已。
和需求層次理論相對應(yīng)，所謂的公平感正是需求層次中對自我尊重和自我實現(xiàn)需求的滿足，人生活在社會中，是種種社會關(guān)系的聚合體，希望得到他人的尊重，獲得別人的認可，在社會生活中找到自己的位置，這種公平感的獲得正是個人對自己在社會中定位的確認過程。而這種定位的依據(jù)——公平標(biāo)準(zhǔn)在實質(zhì)上就是個人對自我價值的認知。人都會對自己的價值產(chǎn)生一定的認識，看自己是否對社會有用。這種對自身價值的認識產(chǎn)生于社會，也必須在社會中進行檢驗。一般來說，對自己的定位是有一定的把握的，在先入觀念的影響下，在潛意識中肯定自己的定位是正確的，只不過需要在現(xiàn)實中予以驗證而已，這就是人們來尋求參照物進行比較的原因，但是當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)并非如此時，對自我價值的定位就會產(chǎn)生威脅，從而產(chǎn)生緊張感，這就是不公平感。
對自我價值的認識并不是天生的，和社會沒有交往的人不會知道自己有幾斤幾兩重，人們認識自我價值先是通過對過去經(jīng)驗的體會，通過對過去投入和產(chǎn)出的比較的估算來預(yù)計自己將來的收益；另一方面是通過和周圍的人進行比較，這樣過去的經(jīng)驗和周圍的人就成了參照物。因此，所謂參照物的選取過程無非就是對自我價值的認識過程。
六、恢復(fù)公平感——對自我價值認識的調(diào)節(jié)
在前文中我們已經(jīng)看到所謂公平感就是對自我價值的確認。因此，要恢復(fù)公平感也就是對自我價值認識的調(diào)節(jié)。
?。ㄒ唬┫{自我價值的因素。當(dāng)人們感到自我價值受到威脅時會產(chǎn)生緊張感，因此我們只要找到產(chǎn)生威脅的這些因素加以消除或使人相信這種威脅并不存在，就可以有效的使公平感恢復(fù)。
（二）從其它方面滿足個人自我價值認知。我們已經(jīng)知道自我價值的實現(xiàn)不一定要通過物質(zhì)來體現(xiàn)，通過鼓勵、表揚，提供培訓(xùn)機會，職位晉升等也可以起到很好的作用。
?。ㄈ┙档蛡€人的自我價值認知。通過對員工直言不諱的批評，給予員工力不勝任的工作，指出工作中的不足和缺點，可以使員工降低對自我價值的評價，從而產(chǎn)生新的平衡。需注意的是這種方法雖然會回復(fù)平衡，但容易使人產(chǎn)生沮喪感，挫傷工作積極性。
