一、績效考核概述
(一)績效考核出現(xiàn)的背景
在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,市場競爭日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強(qiáng)事業(yè)單位既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。注重績效管理已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求?？冃Э己耸前殡S社會分工細(xì)化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時又促進(jìn)了社會的發(fā)展。
(二)績效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)
績效考核也可以稱作成果測評,績效考核是以實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位正常運(yùn)營為目的,運(yùn)用既定的指標(biāo),通過科學(xué)的方法,對企事業(yè)單位的運(yùn)營過程及結(jié)果以及各級管理人員履行任務(wù)的工作實(shí)績做出評價和判斷的過程。績效考核屬于一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法、指標(biāo)評價體系等內(nèi)容,其核心目的是促進(jìn)事業(yè)單位的工作能力和綜合實(shí)力的提高,其實(shí)質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到極致。
依據(jù)績效的定義，績效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動態(tài)性。多維性?？冃У亩嗑S性指的是需要通過多個方面或維度去評價與分析績效。通過不同的評價目標(biāo)，需要選取不同的評價指標(biāo)和維度，并且每個維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性?？冃У亩嘁蛐灾傅氖且粋€員工績效的高低并不取決于某個單一因素，會受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對績效造成的影響也各不相同；動態(tài)性?？冃У膭討B(tài)性指的是員工的績效能夠隨著時間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績效也有變差可能。要根據(jù)實(shí)際的情況具體分析，選擇合適的績效周期，以確保組織能夠依據(jù)評價的目標(biāo)及時可靠地掌握員工真實(shí)的績效情況，并有效降低管理成本。
二、人力資源管理中績效考核的作用
績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績效考核具有以下幾方面的作用：
(一)保證工作目標(biāo)的完成
通過對既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計目標(biāo)完成的可行性。此外通過對工作過程的評測及任務(wù)完成情況的監(jiān)測，可查找出問題，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。
(二)塑造員工績效的標(biāo)桿
提供各級員工有效的工作業(yè)績回饋，同時鼓勵各級員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級員工工作評優(yōu)的標(biāo)桿。
(三)管理和控制員工工作
用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了
解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績?？己说倪\(yùn)用主要包括下面幾點(diǎn)：通過考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識缺陷以及不足之處，進(jìn)而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎勵，為其提供更多機(jī)會、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵員工之間的良性競爭；末位調(diào)崗，針對考核成績不理想，且通過績效輔導(dǎo)依舊未能實(shí)質(zhì)改進(jìn)的員工，可以考慮進(jìn)行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對不高的崗位，考核成績作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對考核成績不理想員工進(jìn)行的調(diào)崗能夠激活組織。
三、常見的績效考核應(yīng)用方法
(一)評級量表法
評級量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評級量表法將職員的績效劃分為若干項(xiàng)目，每個項(xiàng)目制定一個量表，由考核者實(shí)時考核。評級量表法，由于其可操作性強(qiáng)，且易于學(xué)習(xí)、費(fèi)時少、可靠性強(qiáng)，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評級量表法考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績效各方面的因素都反映出來，考核成績作為績效增長或提升的重要依據(jù)。
不同的測評單位可按照自身行業(yè)特點(diǎn)，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可?？偟恼f講，評級量表十分簡單易行。同時，決策者可以對評級量表進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過其績效測定的結(jié)果，可以用來作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。
評級量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對于比較中庸的考核者，可能將每個人的項(xiàng)目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評級量表不會針對某個特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對性。
(二)關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級主管者對員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對于完成的特別好的或是做得不好的事件進(jìn)行記錄。在預(yù)定的時間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測評者共同討論相關(guān)事件，為測評工作提供依據(jù)。
關(guān)鍵事件法中有三個重點(diǎn)：觀察、書面記錄工作以及關(guān)于工作成績的關(guān)鍵性事件。其核心在于認(rèn)定員工應(yīng)對職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進(jìn)行結(jié)果評定。它首先通過員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點(diǎn)以及動態(tài)特點(diǎn)。
對每個事件的內(nèi)容描述包括：
(1)員工的有效或者多余的行為；
(2)引發(fā)事件的原因或者背景；
(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；
(4)關(guān)鍵行為的后期影響
通過對這些關(guān)鍵事件大量收集以后，可以對它們進(jìn)行歸納和分類，并總結(jié)職務(wù)的行為要求及關(guān)鍵特征。關(guān)鍵事件法不僅能獲得職務(wù)的靜態(tài)特點(diǎn)，還能夠了解職務(wù)的動態(tài)信息。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于研究的重心集中于職務(wù)行為上，行為是可觀察和評估的。此外，通過職務(wù)分析能夠確定行為可能產(chǎn)生的利益和作用?？梢詾轭I(lǐng)導(dǎo)解釋績效評價結(jié)果，提供確切充分的事實(shí)證據(jù)。而且在對下屬職員進(jìn)行績效考察時，依據(jù)的是職員在整個年度工作中的表現(xiàn)，而并非員工在某個特點(diǎn)時間段的短期表現(xiàn)。利用動態(tài)的關(guān)鍵事件法還能夠使你獲得關(guān)于員工是如何改變不良績效的實(shí)例。
