計量是會計的靈魂，縱觀人力資源會計產(chǎn)生和發(fā)展的整個過程，會計計量一直是學術研究的重點和難點，也是制約軍隊人力資源會計發(fā)展的最大瓶頸?，F(xiàn)階段，人力資源會計計量存在多種模式，但多數(shù)與企業(yè)的營利性經(jīng)濟活動相結合，并不一定適用于軍事領域。軍隊人力資源會計研究要想走出計量困境，必須尋求符合軍隊組織及軍隊人力資源價值運動特點的計量模式。為此，應具體解決三個方面的問題：一是人力資源的基本計量模式是否適用于軍隊人力資源會計的計量？二是軍隊人力資源會計應采用何種計量模式？三是如何計量？
一、軍隊人力資源會計計量模式選擇
計量模式選擇就是確定計量對象、選取恰當?shù)挠嬃繉傩院土慷葐挝坏倪^程?，F(xiàn)有的人力資源計量模式從屬于核算模式之中，主要有成本會計模式、價值會計模式、權益會計模式、投資會計模式。就某一種核算模式來說，其提出的動機是為了彌補其他模式的缺陷與不足，這就決定了任何一種會計模式都是不完整的，割裂了人力資源價值運動的內在聯(lián)系，無法反映人力資源價值運動的全部內容。如，成本會計模式側重核算人力資源成本，無法全面反映投資、價值、權益等信息。因此，在某一種核算模式約束下的會計計量不符合會計連續(xù)、系統(tǒng)、全面和綜合反映與監(jiān)督的要求，無法滿足信息使用者的多種需要，會計的職能和目標也就無從實現(xiàn)。
從各種核算模式之間的關系來看，它們彼此間看似互為補充、相互兼容，但實際上，每一種模式都包括確認、計量、記錄及報告等一套獨立、完整的會計核算程序，并不是對人力資源價值運動的線性分割，在核算內容、計量方法、科目設置與報告項目上存在交叉。如果同時選擇兩種以上核算模式，可能出現(xiàn)核算內容不同、科目相同，或科目設置不同、核算內容相同的情況，容易導致重復計量的問題。軍隊人力資源會計計量應打破固定核算模式的束縛，按照經(jīng)濟事項的性質和發(fā)生的時間先后順序，選擇適當?shù)挠嬃繉傩院陀嬃繂挝?，從投入與產(chǎn)出兩個角度綜合反映軍隊人力資源成本和價值狀況。
二、軍隊人力資源成本計量
成本是一個倍受爭議的概念，會計學界的基本共識是將成本概括為“對象化了的費用”。軍隊人力資源成本是指軍隊單位以軍隊人力資源為對象發(fā)生的所有支出，包括在取得、使用、開發(fā)、遣散軍隊人力資源過程中發(fā)生的各種資源耗費。
1.軍隊人力資源成本計量的內容。軍隊人力資源成本計量應以軍隊人力資源進入軍隊單位為起點，以軍隊人力資源退出軍隊單位為終點，綜合考慮成本支出的時間、性質、用途的特點加以確定，具體包括取得成本、使用成本、投資成本和離職成本四類。（1）取得成本。取得成本是指軍隊單位為取得軍隊人力資源所發(fā)生的各種支出，由招募支出和錄用支出兩部分構成。主要包括：招募過程發(fā)生的會議費、宣傳費、辦公費、手續(xù)費、場地使用費、考試費、體檢費、入伍前教育培訓費以及相關工作人員的工資、差旅費、福利費；錄用過程發(fā)生的教育訓練費、崗前培訓費、差旅費、補助費、被裝費、伙食費等。取得成本在性質上屬于資本性支出，目的在于獲取由軍隊單位擁有或控制的軍隊人力資產(chǎn)。因此，取得成本經(jīng)計量、歸集后應確認為軍隊人力資產(chǎn)。（2）使用成本。使用成本是指軍隊單位在使用軍隊人力資源過程中發(fā)生的各種支出，由維持性支出、獎勵性支出和保障性支出三部分構成。持性性支出包括軍人的基本工資、津貼、補貼、伙食費、被裝費、住房補助費、保健費、文體活動經(jīng)費等項目。獎勵性支出主要包括獎勵工資、各種獎金。保障性支出包括定期支付的各類保險、救濟和優(yōu)撫項目。有觀點將保障性支出單獨劃為一類，稱為保障成本。軍隊單位定期支付的保障性費用具有穩(wěn)定性、經(jīng)常性的特點，在維護軍人收入水平、保障軍人基本生活需要方面與工資作用相似，可歸并到使用成本范疇。（3）投資成本。投資成本是指軍隊單位對軍隊人力資源進行投資過程中發(fā)生的各項支出，主要包括教育訓練費和軍隊人才培訓補助經(jīng)費兩部分。軍隊人力資源投資成本又稱開發(fā)成本，其目的和用途在于提高人力資源的能力素質，其最終結果將導致人力資源價值增加，這是投資成本與使用成本的本質區(qū)別。軍隊人力資源投資成本應以繼續(xù)教育和后續(xù)訓練為計量依據(jù)。（4）離職成本。離職成本是指軍隊人力資源退出軍隊單位時發(fā)生的各項支出，包括軍隊人力資源因服役期滿退出現(xiàn)役以及因傷殘、犧牲、病故等特殊原因喪失軍事勞動能力，由軍隊單位一次性支付的離退休費、退役費、保險費、撫恤金、殮葬費等項目。離職成本屬于費用性支出，適用于人力資源永久性退出軍隊單位的情況，不應包括外出培訓等臨時性的崗位空置。
2.成本計量屬性選擇。軍隊人力資源的成本計量應以成本項目為核心，充分考慮軍事人力資源成本支出的特殊性，在歷史成本、重置成本和機會成本三種計量屬性中做出合理的選擇和取舍。軍隊人力資源在服役期間發(fā)生的各種成本項目均可按支出時的實際金額加以計量，且數(shù)據(jù)真實可靠、容易收集。同時，歷史成本計量也是軍隊會計的一般原則，有助于對計量結果進行檢查和驗證，確保信息質量。重置成本是基于“物價變動會引起資產(chǎn)損益”的考慮所提出來的一種計量屬性，須有成熟的市場價格作依據(jù)，以確保相關金額能夠取得并可靠計量。軍隊單位實行擇優(yōu)選撥、計劃分配的人力資源配置制度，人力資源流動受到嚴格限制，無法形成所謂的人力資本交易價格，一般不宜采用重置成本計量。在特殊情況下（如接受新調入人員），需要以原單位的會計資料為依據(jù)進行確認和計量時，原單位的成本支出可看作是該人力資源的重置成本，但此時的重置成本不同于現(xiàn)行市價，仍屬于歷史成本的范疇。機會成本并不是實際支出，即使軍隊人力資源離職或離崗會給單位帶來一定的影響，但這種影響無法確切計量。因此，機會成本不能作為軍隊人力資源成本的計量屬性。
三、軍隊人力資源價值計量
1.軍隊人力資源價值的內涵。根據(jù)馬克思勞動價值論一般原理，人力資源進入軍隊組織從事軍事勞動可以看作是軍事勞動力的交易過程。軍隊人力資源作為軍事勞動力的所有者與軍隊單位構成交易的兩個主體，軍隊人力資源將軍事勞動力的使用權讓渡給軍隊單位，獲得勞動報酬；軍隊單位通過向軍隊人力資源支付勞動報酬取得使用權，進而獲得軍事收益。軍隊人力資源價值的內涵與一般人力資源的價值沒有本質差別，在軍隊會計主體范圍內，軍隊人力資源的價值是指軍事勞動力的使用價值，表示為：v+m。
2.軍隊人力資源價值計量的內容。對軍隊人力資源價值內容的理解有多種不同觀點，如將其分為補償價值與創(chuàng)新價值、基本價值與變動價值、個體價值與群體價值、貨幣性價值與非貨幣性價值等等。相比較而言，將軍隊人力資源價值內容分為補償價值與創(chuàng)新價值能夠保證價值內涵與外延的一致性，這種分類更為確切、合理。補償價值是軍隊單位支付給軍隊人力資源的勞動報酬，是對軍隊人力資源勞動過程中體力與腦力消耗的補償。補償價值在經(jīng)濟內容上與軍隊人力資源的使用成本相對應，表現(xiàn)為軍人的工資、獎金、津貼、補貼、定期支付的保險費與福利費等；在價值內涵上與可變資本、勞動力的交換價值相對應，由軍事勞動中的必要勞動創(chuàng)造，是軍隊人力資源使用價值中的v部分。創(chuàng)新價值是軍隊人力資源超出必要勞動所創(chuàng)造出的新價值，是軍隊戰(zhàn)斗力中人力因素的增量。創(chuàng)新價值在產(chǎn)出成果上與軍事效益中人力因素相對應，表現(xiàn)為軍隊戰(zhàn)斗力提高的幅度和程度；在價值內涵上與剩余價值相對應，由軍事勞動中的剩余勞動創(chuàng)造，是軍隊人力資源使用價值中的m部分。
3.軍隊人力資源價值計量方法。軍隊組織的非營利性使得很多以產(chǎn)出為基礎的價值計量方法受到限制，軍隊單位在應用貨幣計量法計量人力資源價值時應主要采用以投入為基礎的計量模式。（1）對貨幣計量的思考。在諸多價值計量模式中，貨幣計量一直是價值計量研究的主導方向。貨幣計量雖然不是唯一的計量屬性，但卻制約了軍隊人力資源會計的發(fā)展。一方面，軍隊會計將貨幣計量作為會計核算的一個基本假設，如果不能解決貨幣計量的問題，軍隊人力資源會計就很難進入軍隊會計理論體系，相關的價值信息也就無法用財務會計的手段和程序反映出來。另一方面，軍隊人力資源價值中的非貨幣性因素是會計計量不可回避的現(xiàn)實問題，人們通常在貨幣計量受限的情況下轉而研究非貨幣計量方法，使得軍隊人力資源會計與財務會計漸行漸遠?；谝陨峡紤]，要解決當前價值計量的困境，就必須采用新的計量方法，將軍隊人力資源價值中的非貨幣性因素轉化為貨幣性指標，促進人力資源會計與軍隊會計的相互兼容。（2）綜合價值計量模型?，F(xiàn)有貨幣計量模型考慮的因素主要有工資報酬、工作年限、任職概率、投資回報率、折現(xiàn)率等，忽略了人力資源能力素質因素對價值實現(xiàn)程度的影響，成為貨幣計量的一大弊端。軍隊人力資源綜合價值計量模型是指以貨幣為主要計量屬性，以工資報酬為計量基礎，全面反映軍隊人力資源補償價值與創(chuàng)新價值的一種計量方法。綜合價值計量模型應以五個基本假設為前提條件：一是工資報酬具有合理性、穩(wěn)定性。二是群體價值等于個體價值之和。三是績效評價指標設置合理，執(zhí)行過程嚴密，評價結果客觀公正。四是軍隊人力資源未來服役年限可以準確地估計。五是軍隊人力資源在服役期限內不會因為犧牲、病故等特殊原因終止服役。
軍隊人力資源個體價值綜合計量模型為：
公式中，VH表示軍隊人力資源價值；EA為績效評價指標系數(shù)；IE為投入產(chǎn)出系數(shù)；Wt為軍隊人力資源在未來服役期內第t年的工資報酬；Pt為軍隊人力資源在未來服役期內第t年因轉業(yè)、退役、工作關系調動發(fā)生離職的概率，則（1-Pt）表示軍隊人力資源在某崗位留任的概率；r為折現(xiàn)率；T為軍隊人力資源預計未來最大服役年限。當t=0時，W0、P0分別表示當期的工資報酬與離職概率。則，軍隊人力資源群體價值為個體價值之和：
綜合價值計量模型無需考慮個體在單位內部崗位變化的發(fā)生概率。因為，Wt值完全可以反映出崗位調整所引起的報酬變化。另外，Wt無需包括獎勵工資，獎勵工資與軍事勞動績效對應，可由EA加以反映，如果將獎勵工資計算在內則會導致重復計量的問題。鑒于定期支付的保險等福利支出數(shù)值較小，計量時可忽略不計，而只計算基本工資。
以基本工資作為價值計量基礎會導致軍齡、職務、軍銜等級相同的軍隊人力資源價值相等的情況，而事實上，由于個體能力素質及工作狀態(tài)的差異，個體價值幾乎不可能相等。因此，必須引入適當調整系數(shù)對其修正。績效評價指標系數(shù)EA用來反映人力資源的能力素質及履職情況，在數(shù)值確定上可以借鑒非貨幣計量中的信息庫法建立全面績效評價指標體系，通過考評打分的手段，將工作績效轉化為比例系數(shù)。EA的數(shù)值應以軍隊人力資源在本單位過去服役期間的工作表現(xiàn)為依據(jù)，采用算術平均法加以確定。
公式中，n為已服役年限；Et表示軍隊人力資源在本單位第t年的績效評價指標系數(shù)。為了避免和消除短期內的偶然因素，EA的確定也可以采用移動平均法，使之更好地體現(xiàn)人力資源的長期工作狀態(tài)和績效趨勢。
在某一年度內，相同職級的軍隊人力資源因轉業(yè)、復員而離職的可能性Pt通常一致，其計算方法為：Pt=第t年內離職人數(shù)/第t年內軍隊人力資源總數(shù)，或Pt=第t年內某職級離職人數(shù)/第t年內某職級軍隊人力資源總數(shù)。
績效評價指標系數(shù)EA可以反映人的主觀因素對價值的影響程度，但人的能力素質并不是價值生成的全部原因。為此，引入投入產(chǎn)出系數(shù)IE用來反映軍隊單位人力支出投入對價值（創(chuàng)新價值）的影響程度。
公式中，RE(n-1)、GE（n-1）分別表示過去第n年里本單位人力支出占總支出的比率和軍隊系統(tǒng)人力支出占總支出的比率；n為軍隊人力資源在本單位已服役年限，計算群體價值時，可按平均值計算或取適當固定值以便簡化操作。
