會計師事務(wù)所作為一種人合企業(yè)，人才是其發(fā)展的關(guān)鍵。然而，很多中小事務(wù)所不能吸引和留住人才，不少優(yōu)秀人才選擇到大事務(wù)所。在國內(nèi)事務(wù)所和“四大”的人才爭奪戰(zhàn)中，國內(nèi)所基本處于劣勢。在美國，著名獵頭公司Robert Half和最大在線招聘網(wǎng)站Careerbuilder在2007年對會計和財務(wù)人才招聘情況的調(diào)查表明，有52%的招聘經(jīng)理認(rèn)為招聘的最大障礙是合格員工的短缺，只有21%說沒有能力支付有競爭力的工資。①美國注冊會計師協(xié)會（AICPA）的私營公司業(yè)務(wù)部（PCPS）②最近幾年的研究表明，人事管理是中小事務(wù)所最大的管理挑戰(zhàn)。在日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，中小事務(wù)所如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)人員? 本文擬對此加以探討。
一、明確事務(wù)所的戰(zhàn)略目標(biāo)
如果事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)能花時間考慮事務(wù)所的戰(zhàn)略，思考他們引以為豪的東西以及不同于其他事務(wù)所的地方時，他們將更有助于招聘和留住那些很有前途的員工。例如，為了創(chuàng)建有利于事務(wù)所和員工的基于業(yè)績的薪酬制度時，事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)必須非常清楚事務(wù)所的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。為了構(gòu)建一條現(xiàn)實(shí)的成長之路，事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)必須清楚他們的未來計劃和經(jīng)營目的。即使是小事務(wù)所里也可以充分討論事務(wù)所的核心價值和目標(biāo)，然后確保將其與員工溝通，并在業(yè)績考核、薪酬管理和其他日常工作中支持該目標(biāo)。
明確了事務(wù)所的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，一方面可以幫助應(yīng)聘者判斷某事務(wù)所是否是他取得成功的最佳地點(diǎn)，增強(qiáng)其對事務(wù)所的信心，避免今后的高跳槽率。很難想象高素質(zhì)人才會留在一個走一步算一步的事務(wù)所中。另一方面，事務(wù)所也可以識別應(yīng)聘者是否與事務(wù)所的使命和文化符合，是否有助于事務(wù)所的成功。
二、加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)和實(shí)習(xí)學(xué)生的聯(lián)系
中小事務(wù)所如何在招聘中獲得競爭優(yōu)勢？國外普遍認(rèn)為要與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)和學(xué)生建立聯(lián)系。
1.與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)建立聯(lián)系。許多大學(xué)希望在他們的會計培養(yǎng)方案中引入校友或其他專業(yè)人士參與的課程。事務(wù)所可以自愿地定期與學(xué)生交流職業(yè)生涯選擇，或者就一個新興技術(shù)問題做一場演講。這會提高事務(wù)所在大學(xué)學(xué)生和教職員工中的知名度，這些教工可能會介紹一些有前途的學(xué)生。如果愿意更加投入，事務(wù)所可以協(xié)助大學(xué)會計專業(yè)招收學(xué)生或其他合作教育活動，提高自己在大學(xué)的“曝光率”。選擇大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可能包括它與事務(wù)所的親近程度，合伙人是該校的畢業(yè)生等等。此外，事務(wù)所可以與教授交朋友。會計教授可以作為事務(wù)所想要招聘的優(yōu)秀學(xué)生的推薦渠道。事務(wù)所也可能考慮雇傭教授去建立新員工輔導(dǎo)項目或者為員工開發(fā)專業(yè)繼續(xù)教育方案。
2.做好實(shí)習(xí)項目。根據(jù)美國全國學(xué)院和雇主聯(lián)合委員會2005年的經(jīng)驗教育調(diào)查，參加了實(shí)習(xí)或者合作教育任務(wù)的大學(xué)畢業(yè)生更可能跟隨他們的雇主。事實(shí)上，76%的受調(diào)查雇主指出，直接來自他們的實(shí)習(xí)或合作項目的大學(xué)雇員的跳槽率更低。對于實(shí)習(xí)項目，事務(wù)所需要注意：
（1）明確目的：雇傭?qū)嵙?xí)生是作為招聘項目的一部分，還是因為你需要額外的幫手？對這個問題的回答影響事務(wù)所如何去計劃實(shí)習(xí)項目。如果事務(wù)所除了在業(yè)務(wù)旺季尋找額外的人之外正在考慮招聘，它將注意向這些人介紹事務(wù)所的全部活動和在事務(wù)所的機(jī)會，并決定他們是否適合本事務(wù)所。實(shí)習(xí)生在該事務(wù)所的積極經(jīng)歷，將在招聘時擁有其他雇主所沒有的優(yōu)勢。（2）時間安排正確：如果事務(wù)所正在與其他大事務(wù)所競爭人才，那么讓實(shí)習(xí)生在低年級就到事務(wù)所實(shí)習(xí)會更好。這會給事務(wù)所在高年級時一個招聘優(yōu)勢，因為實(shí)習(xí)生已經(jīng)熟悉了該事務(wù)所和有關(guān)的福利。（3）提供合理的報酬：如果想讓實(shí)習(xí)生有一個好的經(jīng)歷，公平的報酬是一個考慮。（4）給實(shí)習(xí)生分配一個伙伴：這個伙伴可能是來自同一個學(xué)?；蛘咴谕粋€年齡段，他可能成為一個非正式的指導(dǎo)老師。一旦實(shí)習(xí)生回到學(xué)校，他可以保持聯(lián)系直到事務(wù)所正式發(fā)出工作邀請。（5）發(fā)出工作邀請：如果實(shí)習(xí)是成功的，那么在他完成任務(wù)之前就發(fā)出工作邀請。如果這個人是低年級學(xué)生，至少應(yīng)該與他及時討論在事務(wù)所的未來發(fā)展機(jī)會。（6）設(shè)立一個校園代表：讓一個優(yōu)秀實(shí)習(xí)生成為事務(wù)所在校園的現(xiàn)場代表。他可以得到少量薪酬，去尋找潛在的應(yīng)聘者并與其談?wù)撍诘氖聞?wù)所。如果了解情況的校園代表已經(jīng)事先縮小了范圍，那么面試潛在應(yīng)聘者將更為容易，成本更低。（7）得到反饋：獲得實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)體會和他對事務(wù)所的意見，并相應(yīng)調(diào)整事務(wù)所的計劃。對于小事務(wù)所而言，這可能只是半小時的談話，從而去了解實(shí)習(xí)生對這個實(shí)習(xí)安排得如何以及有關(guān)改進(jìn)建議的看法。
除了招聘上的好處，實(shí)習(xí)生可以讓事務(wù)所大幅減少現(xiàn)有員工的周末和晚上加班時間，讓現(xiàn)有員工在長時間工作后有了一個渴望的休息機(jī)會。因此，實(shí)習(xí)項目提供了留住現(xiàn)有員工的優(yōu)點(diǎn)。
三、提供更多的工資、福利和其他激勵性措施
提供有競爭力的工資和福利一直非常重要，越來越激烈的人才競爭強(qiáng)化了這種需求。雖然許多有抱負(fù)的年輕人也被其他因素吸引，但工資和福利不足顯然將削弱事務(wù)所招聘和留住人才的努力。考慮到這個事實(shí)，事務(wù)所用什么去加強(qiáng)自身的吸引力呢？
1.了解市場：為了富有競爭力，事務(wù)所必須關(guān)注其他老板（包括事務(wù)所和公司）正在提供什么東西?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)或熟悉招聘環(huán)境的大學(xué)教授了解薪酬趨勢。
2.制定并溝通業(yè)績考評和薪酬規(guī)則：一旦員工加入事務(wù)所，就應(yīng)該向他們提供事務(wù)所如何進(jìn)行業(yè)績評價，哪些因素將被評價以及員工業(yè)績將如何影響未來升遷的明晰指南。當(dāng)員工理解了事務(wù)所期待什么時，他將對這個評價過程感到更多的公平，他們會覺得自己對工資和獎金結(jié)果有更大的控制能力。
3.提供靈活的福利：一個富有競爭力的工資是重要的，但其他的福利也讓人心存好感。福利往往能提高員工的歸屬感。國外許多事務(wù)所幫員工支付協(xié)會會費(fèi)和后續(xù)教育費(fèi)，為參加CPA考試的員工支付費(fèi)用并提供專門的準(zhǔn)備時間，提供免費(fèi)餐或補(bǔ)貼餐，提供自助餐廳等等。通過這樣做，他們認(rèn)可員工是專業(yè)人士，告訴員工事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)愿意花錢去幫助他們做到最好。有時，事務(wù)所可以允許員工自己選擇福利。除了一套基本福利，員工可以選擇一定數(shù)量的額外福利。靈活的福利計劃對于年齡跨度較大的事務(wù)所尤其有用，因為這種福利計劃能夠適合不同的需要。
4.基于業(yè)績的激勵制度：許多事務(wù)所使用一些激勵性的或者基于業(yè)績的薪酬制度，以便從他們的支付成本中獲取最大的價值。雖然事務(wù)所可能建立了詳細(xì)的激勵報酬計劃，但最為核心的問題是要確定什么成績是值得支付的。為此，任何規(guī)模的事務(wù)所都必須首先確定什么對于他們是重要的，也就是要結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)和核心理念。如果市場營銷是一個關(guān)鍵的目標(biāo)，那么下一步將是考慮期望從不同層次的員工那里看到何種努力。對于大多數(shù)初級員工而言，參加一定數(shù)量的社交活動可能是一個好的開始，對于高級員工則需要采取一些開發(fā)客戶關(guān)系的措施。類似地，那些想讓員工拓展他們技術(shù)水平的事務(wù)所可以對每一層次的員工制定具體的目標(biāo)。一旦事務(wù)所建立了初始計劃，他們可以開始建立更詳細(xì)的目標(biāo)。例如，員工可能因為參與事務(wù)所招聘、給新員工當(dāng)指導(dǎo)老師而得到獎金。
四、提供成長機(jī)會
最好的員工關(guān)注未來，因此如果想要吸引和留住這些人，事務(wù)所必須向員工溝通未來持續(xù)的機(jī)會。為此：
1.提供清晰的職業(yè)道路。優(yōu)秀的員工如果相信有值得信賴的成長機(jī)會，他們將更可能留在原事務(wù)所。展示這種道路的一個簡單方法是：明確地向他們溝通事務(wù)所提拔和晉升的步驟和要求，讓他們對自己的未來有明確的預(yù)期。
2.事務(wù)所可以創(chuàng)建員工勝任能力評價工具。③這個工具明晰了員工需要學(xué)習(xí)什么，可以作為一個提升和加薪的資格標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工成功。此外，這個能力工具可以用來確定員工所需要的培訓(xùn)項目。員工可以根據(jù)該工具決定在一些領(lǐng)域的年度目標(biāo)，如技術(shù)能力、管理和督導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)開發(fā)和營銷能力、客戶服務(wù)與保持以及業(yè)務(wù)盈利能力等等。
在美國PCPS進(jìn)行的調(diào)查中，一些被調(diào)查者指出，他們很感謝事務(wù)所定期反饋他們做得如何，以使他們明白怎樣最佳地投入時間和精力去提高能力。將后續(xù)教育和培訓(xùn)項目個性化，提供領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)開發(fā)培訓(xùn)，看到同級別的員工被提升為合伙人，這些都可以鼓勵和留住員工。
中小事務(wù)所在提供成長機(jī)會方面有其自身的一些優(yōu)勢。在中小事務(wù)所的員工經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)看到，通常承擔(dān)更多的責(zé)任，比大事務(wù)所里的員工更早地做出決策，他們不必等到把這個問題遞交總部然后等待答復(fù)。中小事務(wù)所能夠給員工提供一個可以讓他們自由發(fā)揮的舞臺，有更多的提升機(jī)會。此外，中小事務(wù)所的合伙人更像老板。而在國內(nèi)大所或國際四大所，則幾乎是套用固定的模式，做到一定的級別后，很難再有向前發(fā)展的機(jī)會。④在更大的事務(wù)所，即使你是合伙人，但也更像一個員工，沒有授予很多的決策職責(zé)。
五、提供有趣的、有刺激性的項目
這是優(yōu)秀人才經(jīng)常提到加入或留在某個事務(wù)所的關(guān)鍵理由，為此：
1.提供挑戰(zhàn)和扎實(shí)的培訓(xùn)。技能開發(fā)對于年輕一代是十分重要的，他們相信提高技術(shù)專長是自己長期提升和安全的最佳籌碼。因此，年輕人更渴望加入向其員工提供培訓(xùn)和職業(yè)挑戰(zhàn)的事務(wù)所。這包括讓他們盡可能多地接觸客戶；不僅僅讓他們參與技術(shù)問題，而且讓他們參與計劃工作和客戶管理。當(dāng)招聘員工時，事務(wù)所可以宣傳他們的員工不單單是技術(shù)人員，他們也是參與整個客戶管理過程的人。當(dāng)事務(wù)所在正式的技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)能力和其他方面投入時，他們員工的能力將得以提高，大多數(shù)情況下留住人才的概率也更高，因為員工很感激事務(wù)所給予他們擴(kuò)展視野的機(jī)會。
2.建立導(dǎo)師制度，讓有經(jīng)驗的員工去分享他們的知識和經(jīng)驗。導(dǎo)師不僅僅在工作的技術(shù)要求上提供指導(dǎo)，他們還能在事務(wù)所文化、層級關(guān)系和為人處事上給予幫助。在一個小事務(wù)所中，合伙人可以叫一個老練的員工去回答新員工所提出的問題。在美國PCPS的調(diào)查中，66%的人才認(rèn)為導(dǎo)師項目讓他們覺得自己是一個有價值的專業(yè)人員。
3.允許員工接觸客戶：有抱負(fù)的年輕員工希望了解事務(wù)所的經(jīng)營業(yè)務(wù)，這包括逐漸了解事務(wù)所的客戶群體。不要讓這些聰明的年輕員工呆在一邊，辛苦于技術(shù)工作而對其他一無所知。與客戶直接打交道可以向事務(wù)所員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，能鼓舞士氣。在這方面，中小事務(wù)所尤其是小事務(wù)所有自己的一些優(yōu)勢。例如，在大的事務(wù)所，很少有合伙人與一個一般員工一起出外勤，但小事務(wù)所經(jīng)常如此。大事務(wù)所的員工通常只被分配做一個業(yè)務(wù)中的小部分任務(wù)，不能了解客戶經(jīng)營業(yè)務(wù)全貌。在小事務(wù)所，當(dāng)初級員工與一位合伙人出外勤時，這對他是一個參與客戶交流并能更好熟悉客戶的機(jī)會。
4.讓員工參與招聘：很多事務(wù)所不雇傭現(xiàn)有員工不喜歡的應(yīng)聘者，畢竟新進(jìn)員工將和現(xiàn)有員工一起工作。讓更年輕員工參與招聘過程，這不僅讓事務(wù)所得到入門級崗位上的員工的意見，而且也顯示出他們對這些事務(wù)所成員意見的信任與尊重。員工可以陪同事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)到校園招聘會，以及其他涉及到事務(wù)所未來候選人的社會場所。他們也可以參與新成員和實(shí)習(xí)生的面試。
5.有條件時雇傭更多的行政管理人員：在許多事務(wù)所，審計人員最后要做一些往往應(yīng)由行政人員處理的文書工作。當(dāng)將這些文書工作交給行政人員后，審計人員可能會將精力集中到客戶工作中，從而很可能從他們的工作中得到更大的滿足。如果能產(chǎn)生更有效率的審計，如果能幫助留住關(guān)鍵人員，增加行政人員可能是值得的。
六、保持公開的對話
開放的、容易接近的管理風(fēng)格是優(yōu)秀人才決定接受一項工作并留在事務(wù)所的重要因素，很多員工認(rèn)為，激勵他們努力工作的是來自合伙人的溝通、鼓勵與反饋。
1.尋求員工的決策建議。員工很感激事務(wù)所向他提供參與事務(wù)所決策的機(jī)會，他們更可能留在一個認(rèn)真對待他們的事務(wù)所里。員工參與決策的程度可以有所不同，從要求員工提出自己領(lǐng)域的改進(jìn)建議，到讓他們不同程度地參與事務(wù)所的戰(zhàn)略計劃。很多執(zhí)業(yè)人員認(rèn)為，這種參與以及對他們意見價值的認(rèn)可，會鼓舞他們繼續(xù)留在該事務(wù)所。
事務(wù)所的年度會議是員工參與的一個正式途徑，事務(wù)所的領(lǐng)導(dǎo)在此評價事務(wù)所過去一年的成績，討論未來的計劃。此外，事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)也可以在日常會議上與年輕員工進(jìn)行一些非正式的溝通，從而獲得信息。這種溝通是收集員工觀點(diǎn)和展示對他們感興趣的好方法。
員工調(diào)查或者甚至建議箱也是獲得建議和意見的方法。非正式和匿名的方式更容易讓人們坦率。雖然調(diào)查可能是有成本的，但事務(wù)所有可能使用一些正面的調(diào)查結(jié)果作為招聘的工具，向潛在新員工溝通目前員工滿意度的信息，建立起該事務(wù)所是一個好的工作場所的形象。
2.對員工意見的跟進(jìn)。一旦事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)尋求了下屬的意見和建議之后，他們應(yīng)當(dāng)以開放的心態(tài)做出合理改變，或者讓員工知道為何他們所建議的改變是不可能的。事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)溝通根據(jù)員工建議所做出的創(chuàng)新。通常，最簡單的傾聽行為就能鼓舞士氣。
七、認(rèn)可成績和有一些樂趣
“舒適的辦公室氛圍”是優(yōu)秀人才考慮的另一個重要因素⑤?！胺諊笨赡懿粌H僅包括吸引人的辦公場所，它可能延伸到員工每天工作時的經(jīng)歷，包括有共同目的和歸屬感。事實(shí)上，國外很多新求職者到了中小事務(wù)所，正是因為一些事務(wù)所的家庭般氛圍。很多中小事務(wù)所重視友情、協(xié)作和公開溝通的氛圍將更能吸引一些應(yīng)聘者。
審計人員被認(rèn)為是一個艱辛的群體，應(yīng)讓他們知道你注意到了他們的成績。當(dāng)事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)注意到員工在處理某一復(fù)雜項目、解決一個棘手問題或提高自己技能上付出的努力時，員工會很感激。因此許多事務(wù)所抓住機(jī)會去贊揚(yáng)員工的成績，在日常工作中注入一些樂趣。常用的兩個方法是：
1.在一個大項目結(jié)束后舉辦一個聚會，或者給某位員工一個禮券驚喜或其他獎賞。在更小的層面上，通過手寫的便條或者來自合伙人的電子郵件來表達(dá)個人的感謝，這也可以讓員工感到受賞識。
2.通過舉辦事務(wù)所內(nèi)部的各種競賽，包括專業(yè)比賽和文體比賽，讓不同的隊伍通過競爭贏取獎金，在工作中找到樂趣。
八、靈活解決工作和生活的平衡問題
事務(wù)所往往壓力比較大，有些員工因為工作而影響了個人和家庭的生活，導(dǎo)致最后離開事務(wù)所。因此，事務(wù)所應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工工作和生活的平衡問題，解決他們的后顧之憂。
事務(wù)所需要對平衡生活給予足夠的重視。目前，一些事務(wù)所有工作生活平衡的方案，如帶薪休假、靈活的工作時間安排、允許有時在家工作等，國外有些女職工占大多數(shù)的事務(wù)所甚至提供幼兒日托便利。然而，員工并未充分加以利用，因為員工擔(dān)心使用了這些方案會有損他們的職業(yè)生涯。正是因為有抱負(fù)的員工不能使用彈性時間計劃，或者有時不能充分利用所分配的假期，他們?nèi)匀桓械竭@個職業(yè)的壓力。
一個感到滿足的員工對事務(wù)所是有利的。員工擔(dān)心更少，工作也就會更好?！翱鞓返膯T工將會造就快樂的客戶”，這種態(tài)度毫無疑問將轉(zhuǎn)化成更高的客戶服務(wù)水平。因此，確保事務(wù)所的員工理解到：領(lǐng)導(dǎo)完全支持工作生活平衡，員工滿意的個人生活是成功職業(yè)生涯的基石，這是符合事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)的最佳利益。如果事務(wù)所沒有把這個信息傳遞給員工，他們可能會丟失優(yōu)秀人才，盡管事務(wù)所已經(jīng)有靈活的時間安排。小事務(wù)所尤其可以首先聽取員工的要求，然后建立他們的方案。
作為一個重要的開始，事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，致力于這種平衡努力，向員工溝通自己的承諾。例如，如果合伙人不休假去花時間陪同家人，如果那些使用靈活工作方案的人不能獲得提升機(jī)會，那么員工可能轉(zhuǎn)而投向那些提供更平衡個人和職業(yè)生活的工作。
事實(shí)上，中小事務(wù)所在這方面還是有一定的優(yōu)勢的。任何工作生活平衡項目的基礎(chǔ)是適應(yīng)性，這經(jīng)常在中小事務(wù)所中變得更簡單，因為那里的機(jī)構(gòu)層級相對更少，更容易對單個員工量身定制具體辦法。很多小事務(wù)所的策略就是，雇傭能力強(qiáng)、有良好職業(yè)道德的人，然后盡量適應(yīng)他們的要求。小事務(wù)所不需要花費(fèi)很多就可以提供彈性上班制、遠(yuǎn)程辦公等。此外，中小事務(wù)所通常為當(dāng)?shù)厥袌龇?wù)，很少出差也能吸引一些應(yīng)聘者。許多人選擇中小事務(wù)所是因為他們不想把太多的時間花在出差的路上。
