一、股權(quán)激勵(lì)及其風(fēng)險(xiǎn)
股權(quán)即股份所有權(quán)，是投資者對(duì)公司投資所依法享有的各項(xiàng)權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)指權(quán)利人依據(jù)法律規(guī)定和協(xié)議約定在公司中享有全部或部分股東權(quán)益的權(quán)利，是對(duì)公司未來(lái)增值收益的一種公平分配，是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種實(shí)現(xiàn)形式。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，是對(duì)人力資本價(jià)值的承認(rèn)，是有效激勵(lì)人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。股權(quán)激勵(lì)的類型有：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，具體形式包括：現(xiàn)股、期股、期權(quán)(股票期權(quán)、利潤(rùn)期權(quán)、所有者權(quán)益期權(quán))、限制性股票、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理八股等。我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》三部法規(guī)主要規(guī)定了四種激勵(lì)方式：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)。
風(fēng)險(xiǎn)是指遭受損失的概率。股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)是指運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司和股東所面臨的價(jià)值損失的可能性，即股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用不當(dāng)，發(fā)生股權(quán)激勵(lì)的消極效應(yīng)，偏離了股權(quán)激勵(lì)目的。股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)合約，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)由于復(fù)雜的原因而面臨等種風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，非但實(shí)現(xiàn)不了股權(quán)激勵(lì)目的，反而會(huì)侵蝕股東的股權(quán)和資產(chǎn)，惡化企業(yè)的管理環(huán)境。因此，在我國(guó)企業(yè)實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，必須有效控制股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)。
二、股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別
風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)事件的設(shè)想和猜測(cè)，是對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)和判斷。
(一)風(fēng)險(xiǎn)類型
股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)類型可分為：制度風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、方案風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。制度風(fēng)險(xiǎn)是指股權(quán)激勵(lì)制度不完善，存在各種漏洞，不能有效約束代理人，出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象的風(fēng)險(xiǎn)；市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)指證券市場(chǎng)發(fā)展不成熟，存在制度缺陷，管理層操縱信息和業(yè)績(jī)，股價(jià)不反映公司價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)；方案風(fēng)險(xiǎn)是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在缺陷、績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、方案執(zhí)行失控、激勵(lì)過(guò)度所隱藏的風(fēng)險(xiǎn)；道德風(fēng)險(xiǎn)是指方案制定者、激勵(lì)對(duì)象未盡信托責(zé)任，違反職業(yè)道德，損害公司和股東利益的風(fēng)險(xiǎn)。
(二)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源
股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)可能來(lái)源于以下一個(gè)或幾個(gè)方面：(1)理論假設(shè)的缺陷。委托代理理論是股權(quán)激勵(lì)的重要依據(jù)之一，它假設(shè)委托人和代理人都是理性的經(jīng)濟(jì)人，但現(xiàn)實(shí)中他們卻存在一些非理性的行為與心理；它假設(shè)委托人是企業(yè)最終所有者，與代理人不存在合謀行為，但我國(guó)國(guó)企的股權(quán)激勵(lì)方案委托者也是代理人，代理人之間存在合謀的可能性；它假設(shè)資本市場(chǎng)有效、法律制度健全，而我國(guó)的證券市場(chǎng)卻是弱有效，制度還不健全。(2)股權(quán)激勵(lì)制度的不完善。(3)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的缺陷。有的股權(quán)激勵(lì)方案更多地考慮經(jīng)營(yíng)者利益而非股東利益；有的行權(quán)條件過(guò)低，對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)?nèi)狈γ鞔_估計(jì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的預(yù)期收益占企業(yè)預(yù)期效益的比重、占其全部薪酬的比例沒(méi)有估算，以致出現(xiàn)“沒(méi)有業(yè)績(jī)也獎(jiǎng)勵(lì)以及公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)不夠經(jīng)營(yíng)者受益”的情況。(4)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施失控。(5)績(jī)效考核的主觀性。(6)公司治理失效。(7)證券市場(chǎng)弱有效。(8)證券市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)喪失公正性。(9)政府監(jiān)管失察。(10)社會(huì)信托文化缺失。(11)公司高管的道德****。(12)違法違紀(jì)成本的低廉。
(三)風(fēng)險(xiǎn)影響
不正確運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)許多風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的后果是對(duì)企業(yè)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展、對(duì)員工積極性、對(duì)社會(huì)公平等帶來(lái)消極影響。若在激勵(lì)方案存在較大缺陷、激勵(lì)對(duì)象發(fā)生道德****、證券市場(chǎng)虛假反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等條件下，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)分配，將是一種不公平的甚至是脫離國(guó)情的價(jià)值分配，必然會(huì)損害公司和股東利益，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。根據(jù)公平理論，不公平的薪酬分配還會(huì)嚴(yán)重打擊員工今后的工作積極性，降低企業(yè)的凝聚力。而且，不公平分配會(huì)喚起社會(huì)公眾的抨擊，有損企業(yè)的社會(huì)形象，并帶來(lái)社會(huì)價(jià)值觀的混亂。
三、如何控制股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)
在清醒認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)存在風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，股東、董事、監(jiān)事、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)都要積極行動(dòng)，有效防范和控制股權(quán)激勵(lì)的種種風(fēng)險(xiǎn)。在運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的思路上，要遵循增量激勵(lì)，激勵(lì)與約束結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)稱，公司、股東、管理層利益一致，規(guī)范、審慎、漸進(jìn)的原則。實(shí)際操作上，要控制股權(quán)激勵(lì)的無(wú)序、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、無(wú)條件，防止激勵(lì)有余，約束不足。在風(fēng)險(xiǎn)控制的手段上，發(fā)揮股東控制、董事會(huì)控制、監(jiān)事會(huì)控制、激勵(lì)對(duì)象控制、制度控制、市場(chǎng)控制、社會(huì)公眾監(jiān)督的各自作用。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面控制風(fēng)險(xiǎn)。
(一)從薪酬體系的視角控制股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是一種組合，由基本報(bào)酬、績(jī)效報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等構(gòu)成，包括物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬。股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)部分。股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)股權(quán)的變更，會(huì)稀釋股權(quán)，必須謹(jǐn)慎運(yùn)用。(1)要在薪酬體系中定位股權(quán)激勵(lì)。薪酬中現(xiàn)金、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利的報(bào)酬比例要逐步符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬的趨勢(shì)。應(yīng)將報(bào)酬激勵(lì)設(shè)計(jì)成一套組合拳，包括現(xiàn)金報(bào)酬、福利、股權(quán)激勵(lì)、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、激勵(lì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)傾斜度等在內(nèi)。(2)薪酬分配的激勵(lì)原則不能背離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀。股權(quán)激勵(lì)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位分析和評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、法律法規(guī)等相配套，以有效激勵(lì)企業(yè)核心人才。(3)股權(quán)激勵(lì)要適度，合乎國(guó)情?？紤]到激勵(lì)對(duì)象只對(duì)增量資產(chǎn)做出創(chuàng)造新價(jià)值的貢獻(xiàn)，而且激勵(lì)股份無(wú)論是發(fā)行預(yù)留、回購(gòu)，還是大股東轉(zhuǎn)讓等，都首先由公司取得，均發(fā)生成本，加上薪酬公平性對(duì)員工心理的影響，股權(quán)激勵(lì)的力度和差距要控制在一定范圍內(nèi)，跟國(guó)情相適應(yīng)。要參照國(guó)際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測(cè)算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限制性股票的預(yù)期收益及獲取收益的可能性，然后根據(jù)預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益和股權(quán)授予價(jià)格，確定授予數(shù)量和激勵(lì)力度，避免過(guò)度激勵(lì)。(4)股權(quán)激勵(lì)分配要均衡。在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，普遍存在價(jià)值分配不均衡的問(wèn)題。公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過(guò)多，核心員工獲得過(guò)少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理各獲得20萬(wàn)股。占計(jì)劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計(jì)劃總量的比例達(dá)到了77％，核心技術(shù)人員僅占123％。(5)企業(yè)發(fā)展周期不同，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇亦不同。企業(yè)成長(zhǎng)性強(qiáng)更適宜選擇股權(quán)激勵(lì)，處于成熟期的企業(yè)，更適宜采用現(xiàn)金激勵(lì)。
(二)在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)過(guò)程中實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)防范
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)具備的條件是：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，運(yùn)轉(zhuǎn)正常；薪酬與考核委員會(huì)由外部董事構(gòu)成并發(fā)揮職能；內(nèi)部控制制度、薪酬制度、用工制度、績(jī)效考核體系健全；發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還要與推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)改革相結(jié)合，特別是要與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善同步配套。
在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要嚴(yán)格遵循增量激勵(lì)原則，不能無(wú)償量化存量資產(chǎn)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃須考慮到給股東的回報(bào)、報(bào)酬的數(shù)量、報(bào)酬的分配、長(zhǎng)期激勵(lì)方式與其他激勵(lì)方式的比例、激勵(lì)對(duì)象的變化、實(shí)施激勵(lì)的背景等。對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案，要事前規(guī)范，事中監(jiān)督、評(píng)審和控制。
在激勵(lì)對(duì)象上，主要對(duì)企業(yè)高管群體和企業(yè)績(jī)效的主要?jiǎng)?chuàng)造者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)不是福利，要遵照股權(quán)激勵(lì)管理辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；而上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。 在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程序上，要嚴(yán)格遵循法定程序，慎防違規(guī)操作：(1)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案i(2)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議；(3)獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)；(4)律師出具法律意見(jiàn)；(5)如薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告；(6)報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案；(7)中國(guó)證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無(wú)異議后召開股東大會(huì)審議。
在激勵(lì)數(shù)量上，遵循股權(quán)激勵(lì)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定：全部有效股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的股票總數(shù)。應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在O，1％一10％之間合理確定，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％；首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股權(quán)數(shù)量，要控制在股本總額的1％以內(nèi)；任何一名激勵(lì)對(duì)象獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％；股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)，高管個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，境內(nèi)國(guó)有控股公司應(yīng)控制在其薪酬總水平30％以內(nèi)，境外國(guó)有控股公司應(yīng)控制在40％以內(nèi)；股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益要與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤、浮動(dòng)，境內(nèi)上市公司及境外H股上市公司股權(quán)激勵(lì)收益，原則上不得超過(guò)授予時(shí)薪酬總水平的40％，境外紅籌公司原則上不得超過(guò)50％；授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量，比照高級(jí)管理人員的辦法確定，其薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序列確定。
在激勵(lì)傾斜度上，股份分配既要公平，又要有激勵(lì)重點(diǎn)。公平要求在高管與核心員工間分配不要太懸殊，激勵(lì)有重點(diǎn)要求高管之間、核心員工之間不能搞平均主義，應(yīng)按貢獻(xiàn)大小拉開差距。不同性質(zhì)的公司價(jià)值分配政策要有所傾斜，如高科技公司應(yīng)向核心技術(shù)人員傾斜，房地產(chǎn)公司應(yīng)向?qū)?shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員傾斜。
在激勵(lì)方式上，不同股權(quán)激勵(lì)方式的激勵(lì)成本、激勵(lì)效果、激勵(lì)對(duì)象獲得的權(quán)益存在差異，企業(yè)要依據(jù)實(shí)際情況和市場(chǎng)條件進(jìn)行選擇。法定的可供國(guó)有控股上市公司選擇的激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等。標(biāo)的股份來(lái)源可預(yù)留、增發(fā)、回購(gòu)，但不得由單一國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。其中，股票期權(quán)對(duì)公司成長(zhǎng)性要求較高，激勵(lì)效果受成長(zhǎng)性影響較大；限制性股票可以克服股票期權(quán)的不足?，F(xiàn)微軟等大公司也采用。據(jù)調(diào)查，同樣數(shù)量的期權(quán)和限制性股票，激勵(lì)效應(yīng)之比為1：3，即同樣的激勵(lì)力度下期權(quán)需動(dòng)用的股權(quán)是限制性股票的3倍。
